Die schöne neue Arbeitswelt

Thomas Necke

Die neue Arbeitswelt ist mit tiefgreifenden kulturellen Veränderungen verbunden: feste Arbeitsplätze gibt es nicht mehr, statt dessen können sich die Mitarbeiter im „nonterritoriales Arbeitsplatzkonzept“ oder „Hotelling“ einen Platz buchen. Vom abgeschlossenen Büro bis hin zum einfachen „Touchdown“ mit Internetzugang.

Carmen Losmann, zeigt in ihrem Dokumentarfilm Film „Work hard play hard“ die modernen Angestelltenwelten, in denen Raum und Mensch völlig neue Aufgaben erfüllen sollen. „Viele Unternehmen haben Stempeluhren und Anwesenheitspflicht abgeschafft. Der Mensch soll sogar im Mittelpunkt stehen, ist das Credo der modernen Personalführung“, sagt sie. „Aber gleichzeitig nehmen der Druck und die Verdichtung der Arbeit zu.“

Ein beeindruckend schöner, verstörender Dokumantarfilm der zwischen heitere Resignation, kalter Klarheit die neue schönen Arbeitswelt beschreibt.

DIE Energie ist weiblich – Warum nicht auch das Personal?

HR-impulse

Heike Wolff

Unternehmen sind heute aufgrund der demografischen Entwicklung mit einem Mangel an Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmen, bei wem sie arbeiten möchten. Der Fachkräftemangel wird immer wieder in den Medien diskutiert.

In besonderem Maße stellt er eine Herausforderung für die Energiewirtschaft dar. In einer Studie der Energy Relations GmbH aus dem Jahr 2008 gaben bereits 80 % der befragten Energieversorger an, von den Auswirkungen des Fachkräftemangels stark bis existenziell betroffen zu sein. Die Energiewende zwingt die Energieversorger ihre Personalpolitik neu auszurichten, um den Anforderungen des Energiemarktes gewachsen zu sein. Der konsequente Atomausstieg Deutschlands, der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien und der Ausbau intelligenter Stromnetze sowie die zunehmende Bedeutung der Elektromobilität erfordern neue Strategien und eine Umgestaltung der Prozesse.

Damit gehen veränderte Anforderungen an das Personalmanagement einher: Spezifische Qualifikationen sind notwendig, Prozesse müssen umgestaltet und bisher bewährte Strategien überdacht werden. Frauen stellen in diesem Zusammenhang eine wichtige Ressource für…

Ursprünglichen Post anzeigen 746 weitere Wörter

Kostenfreier Persönlichkeitstest

 

Wer sind Sie? Und wenn ja, was jetzt? Wie gehen Sie mit Veränderungen um? Wie kommunizieren Sie? Sollten Sie eher auf das Herz oder den Kopf  hören? Wie tanken Sie ihre Energiereserven auf? Was ist Ihre Rolle innerhalb eines Teams? Wer eine gute Selbstkenntnis besitzt, kann auch andere Menschen richtig verstehen. Wer sich selbst kennt, kann auch die Wirkung des eigenen Verhaltens und seiner Kommunikation richtig einschätzen – und diese optimal einsetzen. Der folgende impulse Persönlichkeitstest enthält 36 kurze Fragen zur Selbsteinschätzung Ihrer Persönlichkeitsmerkmale. Die Fragen basieren auf den Erkenntnissen des Psychologen C.G. Jung und des Standard-Persönlichkeitstests nach Meyer Briggs (MBTI). Sie wurden jedoch von Thomas Necke weiter entwickelt, um der realen Vielschichtigkeit von Persönlichkeitsmerkmalen gerecht zu werden. Das Ergebnis sind 16 mögliche Persönlichkeitstypen. Der Test dauert etwa 20 Minuten. Zum Test: http://www.impulse-leipzig.de/persoenlichkeits-test/

Neuanfang im Berufsleben (MDR)

Entscheidungen können einen manchmal ganz schön zum Rudern bringen. Bin ich der oder die Richtige für den Job? Bin ich der Situation gewachsen? Wie möchte in Zukunft arbeiten? Der MDR hat am 22.10.2015 einen Beitrag zum Thema „Neuanfang im Berufsleben“ mit Thomas Necke, Professionalcoach des DBVC gesendet:

 

AUGENHÖHE OmU (dt.) Film 53 Min.

Kann man die Arbeitswelt so gestalten, dass Menschen ihre Potentiale entfalten und ihre Fähigkeiten einbringen können – zu ihrem eigenen Wohl und dem der Unternehmen, für die sie tätig sind?
Ja.
Dieser Film zeigt Menschen in Unternehmen, die Entscheidendes anders und vieles besser machen.
Infos unter: augenhoehe-film.de

Mitarbeiter haben Sendepause

HR-impulse

Mobile Arbeitsplätze, Dienst-Smartphones und Laptop sind ein Segen – vor allem für Unternehmen. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verwischen. Noch schnell eine SMS um 19.43 Uhr eine Mail kurz vor Mitternacht oder ein Anruf nach Dienstschluss. Auch außerhalb der Arbeitszeit gilt – ungeachtet der gesetzlichen Arbeitszeiten – die ständige Erreichbarkeit. BMW hat eine Betriebsvereinbarung geschlossen, um die Unerreichbarkeit nach Feierabend sicher zu stellen.

Wer sich der ständigen Erreichbarkeit als Arbeitnehmer verweigert gilt im besten Fall als unkollegial, im schlimmsten Fall als unmotiviert und arbeitsunwillig. In den letzten Jahren gibt es jedoch ein Umdenken der Unternehmen. Die ständige Erreichbarkeit kann nicht nur unangenehm sein, wenn beim Abendessen das Telefon klingelt, sondern die „burn-out-Gefahr“ erhöhen.

Kigoo Images / pixelio.de

Einige Unternehmen, die ihre Arbeitgebermarke pflegen wollen, auf Grund des Fachkräftemangels pflegen müssen oder die durch einen starken Betriebsrat beeinflusst werden, steuern gegen. Volkswagen zum Beispiel blockt die Mailserver nach Feierabend, so…

Ursprünglichen Post anzeigen 99 weitere Wörter

HR innovation Day Leipzig: Wegweiser für Young HR Professionals

Am 24. Mai 2014 fand bereits zum dritten Mal der HR innovation Day in Leipzig statt. Die Tagung entwickelt sich immer mehr zu einem wichtigen Branchentreffen für Young HR Professionals. Die Themen reichen von Neurowissenschaft und der Bedeutung der Emotionen für eine erfolgreiche Mitarbeiterbindung über den Blick auf Arbeitgeberrankings bis hin zu Themen rund um die Effekte von Social Media in der Personalbeschaffung. Aktuelle Themen und Trends zum Personalmanagement und Social Media werden ebenso beleuchtet und diskutiert. „Es gab wieder zahlreiche neue Erkenntnisse und Denkanstöße“ so Prof. Wald in seinem Resümee.

HR zum Anfassen- eine Mischung aus Theorie und Praxis
Die Teilnehmer konnten einerseits wichtige, neue Erkenntnisse in theoretischen Vorträgen hören und hatten andererseits die Möglichkeit zum Erfahrungsaustausch wahrnehmen. Die Workshops im Rahmen der Tagung fanden zum zweiten Mal statt, und „haben sich als eine sehr gute Gelegenheit erwiesen Themen vertieft zu diskutieren und Erfahrungen mit anderen jungen und gestandenen Personalern auszutauschen“, so Prof. Wald. Die Veranstaltung ist in erster Linie auf zukünftige Entscheidungsträger des Personalwesens ausgerichtet. Die meisten der Besucher des HR Tages  sind Studierende, Berater, Personalleiter und Young HR Professionals. Die Resonanz sowohl bei Besuchern als auch bei den Vortragenden war äußerst positiv.Die Veranstaltung wurde durch die finanzielle Unterstützung von Sponsoren ermöglicht.

Tends im Personalmarketing
Die Themen der Tagung orientieren sich an aktuellen Trends. In diesem Jahr wurde unter anderem die provokante These Fachkräftemangel als Mythos diskutiert.
Der HR innovation Day in Leipzig setzt in der Region Leipzig/Halle Akzente und gewinnt immer mehr überregionale Strahlkraft. Im kommenden Jahr soll der Fokus verstärkt auf  weitere „Entwicklungen bei der Anwendung von Social Media“ und auf die „Integration der ´eckigen´ Bewerber“ gelegt werden, so Wald. Eine besondere Bedeutung haben dabei Kooperation und Netzwerke zwischen verschiedenen Unternehmen.

Der HR impulse Blog blickt gespannt auf das die 4. HR innovation Day in Leipzig.

Zukunft der Arbeit – Die Trends

Deutschlands Gesellschaft wird sich in den kommenden Jahrzehnten stark verändern, was auch Auswirkungen auf die erwerbstätige Bevölkerung zur hat. Diese Entwicklung ist mehreren Umständen geschuldet. Anführen kann man dafür beispielsweise den demographischen Wandel, Globalisierung und Internationalisierung, Wertewandel, sowie fortschreitende Technologien, um nur einige Einflussfaktoren zu nennen.

Karolin Teberts

Veränderungen in der Arbeitswelt gab es seit Anbeginn. Jedoch nicht in der Schnelligkeit und Vielfalt, wie es nun an der Tagesordnung ist. Musste man sich früher auf Missernten oder Krankheiten im Tierbestand einstellen, im Zeitalter der Industrialisierung nun in Werkhallen tätig sein statt auf dem Feld, so gilt heute für Unternehmen eine strategische Fernsicht zu entwickeln um Trends und Fallstricke zu erkennen, um ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Organisatorischer Wandel 
Nun sind die zu bewältigenden  Aufgaben eines Unternehmens, also einer Organisation, wesentlich komplexer. Veränderungen, gleich welcher Natur, können eng miteinander verknüpft sein. Wandel erfordert u.a. strategischer Weitsicht, gute Kenntnis der eigenen Position und des Marktes, sowie ein eingespieltes Team. Organisatorischer Wandel kann wie folgt definiert werden: „(…) umfasst alle geplanten, gesteuerten, organisierten und kontrollierten Anstrengungen zur antizipativen und zielgerichteten Organisationsgestaltung mit dem Zweck der Effizienzsteigerung. Der organisationale Wandel wird durch externe Faktoren (wie Marktdruck,Wertewandel etc.) bedingt, aber auch durch interne Faktoren (Strategie, Management etc.). Es gibt allerdings vielfache Widerstände gegen organisationalen Wandel, neben rein rationalem Widerstand vor allem politische Widerstände und emotionale Widerstände.“
Organisatorischer Wandel entpuppt sich oft als Planungsproblem, so Schreyögg. (Vgl. Schreyögg, 2009, S.403.) Das nachfolgende Modell spiegelt zwar den gesamten Prozess der Wandelung wider, jedoch erweist es sich allzu oft als Illusion. Der Prozess schleppt sich dahin, Lösungen werden von den Organisationsmitgliedern nicht akzeptiert, vieles Unvorhergesehene ereignet sich.

Unternehmenskultur: Vortrag von Edgar H. Schein

Edgar H. Schein Urvater und Mitbegründer der Unternehmensentwicklung und ehemaliger Professor des Massachusetts Institute of Technology (MIT) in Cambridge über die Bedeutung der Unternehmenskultur im globalen Zusammenhang.
In Zeiten von Globalisierung und Internationalisierung kommt es zu Staats- und kontinentalübergreifenden Zusammenarbeit. Das Thema Organisationskultur wird dadurch so aktuell wie nie.    

Wie führen Frauen?

Herr Wolf betritt das Unternehmen in der Regel durch die Tiefgarage und nimmt den Lift in den 12. Stock, um an einer Sitzung teilzunehmen. Erst als er am Kopfende des Sitzungstisches Platz genommen hat, realisiert er, was er eben sehen musste: Ein Christbaum, mannshoch, Schwerpunktfarbe Silber. Seit er dem Unternehmen vorsteht, hat am Empfang noch nie ein Weihnachtsbaum gestanden. Er kann sich auch an keinen Beschluss erinnern, daran etwas zu ändern. Christbäume fallen zwar nicht in die Kompetenz des Topmanagements, aber Christbäume im Empfangsbereich gehören zum Erscheinungsbild der Unternehmens, und somit zur Corporate Identity. Und diese ist Chefsache! (Vgl. Suter (2013), S. 17.) 

Chris Hübel

Die Tatsache, dass sich jemand in sein Revier gewagt hat, beschäftigt ihn während einer längeren Power-Point-Präsentation zu einem Thema, das er nicht mitbekommen hat. Ist der Baum eine Eigeninitiative von Frau Jeschke vom Empfang? Hat er es mit einem strategischem Vorstoß aus der Managementebene zutun? Im ersten Fall müsste er die Aktion mit Wohlwollen aufnehmen, denn Eigeninitiative gilt seit der Neufassung des Organisationshandbuches vor vier Jahren bis zu einem gewissen Grad als erwünscht. Im anderen Fall müsste er hart durchgreifen. Angriffe auf seine Kompetenzen aus dem Umfeld potenzieller Nachfolger müssen im Keim erstickt werden. Er geht die Liste der möglichen Täter durch. Es kommen alle in Frage. Er hebt die Sitzung mit ein paar Schlussbemerkungen auf, die den Eindruck erwecken, er hätte mitbekommen, worum es ging. Im Büro befragt er seine Assistentin so beiläufig wie möglich über die Hintergründe der Christbaumsache. Zu seiner eigenen Erleichterung stellt sich heraus, dass die Initiative dazu von Frau Jeschke ausgegangen und von Beiträgen aus dem Mitarbeiterstab finanziert. (Vgl. Suter (2013), S. 16 ff.)

Gibt es „weibliches Denken“?
Frauen verfügen im Schnitt über etwas bessere verbale Fähigkeiten, wo hingegen Männer mit ihrem räumlichen Vorstellungsvermögen und analytischem Denken vorn liegen. (Vgl. Bösefeldt (2009), S. 57.) Natürlich steht die jeweilige Ausprägung auch stark mit der Sozialisation in Abhängigkeit, welche die vorgeprägten Strukturen dann entsprechend verstärkt. Auch hängt vieles von der persönlichen Vorliebe ab, welche dann zumeist von den Eltern und dem Umfeld vermehrt gefördert wird.

Gibt es typisch männliche- und weibliche Führung?

 Es ist ebenso möglich, dass Stärken auf den Gebieten des anderen Geschlechts trainiert und ausgebildet werden. Dies würde dann nicht dem Stereotyp des eigenen Geschlechts entsprechen, ist jedoch in keinem Fall schädlich. (Vgl. Bösefeldt (2009), S. 58.) Schwierig wird es, wenn die bekannten Stereotypen zu einem „Muss“ und dem jeweiligem Geschlecht aufgezwängt werden. „Geschlechtsrollenstereotype werden gebildet als schematisierte, […] stabile Vorstellungsmuster über die „natürlichen“, „richtigen“ Ausprägungen der Geschlechter.“(Assig, et. al. (1999), S. 156.).  Es schwingt dann meist eine gewisse Ausschließlichkeit bei der Definition von geschlechtsspezifischen Fähigkeiten mit, welche jedes Individuum in eine vorbereitete Schublade zwängt sowie ihnen Merkmale zuschreibt, um daraus Prognosen über ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten abzuleiten. Frauen fällt es schwer sich auf ein Ergebnis zu einigen, denn sie agieren eher impulsiv und lassen sich spontan von ihrer Umwelt beeinflussen. Ihr Willensvermögen ist demnach stark von Gefühlen geprägt. Nun soll der Bogen zur Kurzgeschichte in der Einleitung geschlagen werden: Auch hier kann man erkennen, dass sich Herr Wolf irritiert Gedanken über den Weihnachtsbaum macht. Diese kleine spontane Veränderung von Frau Jeschke hat ihn völlig aus dem Konzept gebracht und er rechnet mit dem Schlimmsten. Um sein Gesicht als Führungskraft nicht zu verlieren, weist er sie an ein paar Dinge umzudekorieren. Dies drückt seine Machtposition gegenüber von Frau Jeschke aus.