Fachkräftemangel oder „Jammern auf hohem Niveau“?

Der Fachkräftemangel in Deutschland scheint in der medialen Wahrnehmung unumstritten. Am 02.04.14 titelt die Welt: „Fachkräftemangel kostet Milliarden“. Das Institut für Wirtschaft in Köln schreibt „111 Berufen fehlen Bewerber“. Der Autor Martin Gaedt bestreitet diese These. Thomas Necke führte ein Interview mit ihm über den angeblichen Fachkräftemangel in Deutschland.

HR impulse Blog: Steht Deutschland am Abgrund, weil uns Fachkräfte fehlen?
Martin Gaedt: Nein. Deutschland steht nicht am Abgrund. Im Gegenteil. Der scheinbar unabwendbare „Fachkräftemangel“ ist ein Mythos. In meinem Buch untermauere ich meine Positionen sehr differenziert und mit Tiefgang. 

Bild: impulse

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Damit nehme ich dem Fachkräftemangel den Wind aus den Segeln. Die ZEIT unterstützt meine These:„Fachkräftemangel könnte Deutschland weniger hart treffen als befürchtet“ Gleichzeitig titelt VDI-Nachrichten: „Fachkräftemangel spür- und sichtbar“. Aber ACHTUNG. Am Ende dieses VDI-Artikels steht: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.“
Was nun? Mangel? Kein Mangel? Genau das ist prototypisch für die mediale Berichterstattung. Taucht im Text der Begriff „Fachkräftemangel“ auf, lautet die Headline immer „Fachkräftemangel“, selbst wenn im Text steht: „ist sich sicher, die offenen Stellen bald besetzen zu können. Schwierig, aber sicher machbar.“ Ein Grund, warum auch Svenja Hofert schreibt: „Eindeutig: Der Fachkräftemangel ist ein Mythos!“ 

HR impulse Blog: Welche Gründe können Unternehmen und Politik haben den „gefühlten“ Fachkräftemangel immer wieder auf den Plan zu rufen?
Martin Gaedt: Viele Unternehmen bekommen weniger Bewerbungen. Der pauschale Ruf „Fachkräftemangel“ kommt da gelegen, bietet er doch eine einfache Antwort. Und die Schuld liegt bei anderen. Das ist bequem.
Wenn ein Unternehmen weniger Bewerbungen bekommt, kann das viel Gründe haben. Bewerbungen über Stellenanzeigen sind in nur einem Jahr von 60 Prozent auf 34 Prozent gesunken.Unternehmens-Webseiten und Karriereseiten der Unternehmen sind zum wichtigsten Kontaktpunkt aufgestiegen. Leider haben Unternehmen die Entwicklung verpennt und bieten dort nur sehr selten gute Gründe für eine Bewerbung. 40 Sekunden. Und der Bewerber ist weggesurft.
99,9 Prozent der Unternehmen sind für Bewerber versteckt. Man kennt sie nicht. Zählen Sie einfach mal alle Unternehmen auf, die Sie kennen. Die Differenz zu 3,6 Millionen ist unsichtbar. Absolventen von Hochschulen und Universitäten sagen zu 40 Prozent: „Hätte ich ein attraktives Angebot, würde ich hierbleiben. Aber hier gibt`s ja nichts.“ Attraktive Angebote können nur Unternehmen anbieten. Nur da kommt nichts, denn Unternehmen wartet ja – vergeblich – auf die Bewerbung, bevor sie aktiv werden. 40 Prozent Potenzial, das Unternehmen in Marburg, Gießen, Aachen, Osnabrück und Brandenburg sehenden Auges gehen lassen. Bewerbermagneten sind Hamburg, Berlin, München, Köln, Stuttgart, Frankfurt. Die Unternehmen in der Nähe von Hochschulen müssen aktiv werden, BEVOR die Absolventen gehen.
Diese unendliche Verschwendung wertvoller Potenziale und Fachkräfte setzt sich auch nach der Bewerbung fort. Die Mehrzahl guter Bewerber bekommt Absagen. Das ist systemimmanent, wäre aber einfach lösbar, wenn Unternehmen im Recruiting kooperieren würden – wie es im Einkauf längst üblich ist. Die höchste Bewerberqualität gibt es nur zusammen. Außerdem haben wir sehenden Auges zugelassen, dass seit 1999 eine Million Schüler ohne Abschluss die Schule abgebrochen haben. Wertvolle Potenziale. Zudem sind alleine 2008 Bildungsinvestitionen im Wert von über 34 Milliarden Euro ins Ausland gegangen. Die „Crème de la Crème“ geht, wie auch das Bundes-Bildungsministerium einräumt.

HR impulse Blog: Was muss die Bundesrepublik tun, um die High Potentials nichts ans Ausland zu verlieren?
Martin Gaedt: Ich denke, die Verantwortung liegt in erster Linie bei Unternehmen. Sichtbar werden und attraktive Angebote machen. Vor allem müssen Bewerber auch bleiben wollen. In meinem Buch beschreibe ich, wie eine Deutsche und ein Ire, die zusammen in Neuseeland leben, alles verkaufen und nach Berlin ziehen, um hier eine Familie zu gründen. Das war kein leichter Schritt. Beide arbeiten in sogenannten „Mangelberufen“, er als Software-Entwickler, sie im Krankenhaus. Nach einem Monat hält sie die Atmosphäre in dem Berliner Krankenhaus nicht mehr aus und kündigt. Sie findet sofort eine Stelle in einem anderen Krankenhaus. Doch die Unternehmenskultur dort ist keinen Deut besser. Genervt kündigt sie ein zweites Mal und beide gehen – nach nur zwei Monaten – zurück nach Neuseeland. Aktiv vertrieben von deutschen Unternehmen.
Ulrike Graeber arbeitet auch in einem „Mangelberuf“. Die Ingenieurin schreibt als Huffpost Blogger: „Seit zwei Jahren lebe und arbeite ich als Ingenieurin in Schweden und bin so froh und erleichtert darüber, dass ich diesen Schritt gegangen bin. Respektvoller Umgang miteinander… Auf keinen Fall vermisse ich die deutsche Unternehmenskultur… Schweden ist da auf jeden Fall einen großen Schritt weiter.“
Drei Fachkräfte in „Mangelberufen“ fühlen sich in der deutschen Unternehmenskultur unwohl und ziehen weg. Wer könnte das ändern? Nur die Unternehmen. Aber statt sich an die eigene Nase zu fassen und aktiv ihre Unternehmenskultur zu ändern, jammern viele: „Fachkräftemangel“. Das ist bequemer. Ich kenne ein Hotel im Emsland ohne Fluktuation und einen Pflegedienstleister in Niedersachsen ohne Nachwuchssorgen. Beide zeichnen sich durch ihre Unternehmenskultur und Arbeitszeiten aus. Es geht. Und zwar in allen Regionen und Branchen.

HR impulse Blog: Welche Möglichkeiten sehen Sie im Bereich der Ausbildung gegen zu steuern?
Martin Gaedt: Seit vielen Jahren beginnen konstant 64 Prozent aller Schulabgänger eine duale Ausbildung. Durch den demografischen Wandel sinkt die Gesamtzahl. Aber auch 2012 haben noch über eine halbe Million junger Menschen eine Lehre begonnen. Auch hier kann man klagen, dass es zu wenig Azubis gibt. Oder man bemüht sich aktiv und attraktiv um einen der 511.000 Schulabgänger, die dual ausgebildet werden wollen.
Klar ist, dass die 20 Prozent der Betriebe, die NICHT mehr ausbilden, eine Katastrophe darstellen, besonders für sich selbst. In drei Jahren zeigt sich die Misere. Wer wird dann dort die Fachkraft, wenn nicht mehr der eigene Azubi? Und auch hier liegt es am Unternehmen, sichtbar und attraktiv zu sein. Das muss nicht viel kosten. Ein Betrieb beschäftigt jeden Samstag ein paar Schüler, zahlt ihnen dafür einen Schülerlohn. Nach 12 Monaten haben alle genug Erfahrung miteinander, um zu wissen, wer am besten passt. Fluktuation = Null.
Die NORD LB schließt die meisten Verträge mit Auszubildenden bereits ein Jahr vor Ausbildungsbeginn. Aber statt sich auf den Verträgen auszuruhen, laden sie die potenziellen Azubis regelmäßig ein, manchmal auch mit Eltern und Familien. So wächst über das Jahr VOR der Ausbildung bereits eine Beziehung. Und am erste Tag der Ausbildung kommen alle Azubis. Fluktuation = Null.

HR impulse Blog: Welche Möglichkeiten haben Betriebe geeignete Fachkräfte zu bekommen? Besonders kleine und Mittelständler in schwachen Regionen und außerhalb von Ballungsgebieten haben es schwer. Was raten Sie Unternehmen, die es schwer haben Qualifiziertes Personal zu finden?
Martin Gaedt: Unternehmen müssen sich aus der passiven Opferrolle lösen. Personalgewinnung ist Marketing, und Marketing ist im Kern „Reden, reden, reden“. Mitarbeiter, die von eigenen Mitarbeiter gewonnen und empfohlen wurden, sind überdurchschnittlich loyal zum Unternehmen. Mitarbeiter können in den regionalen Schulen und Hochschulen gewonnen werden. Oder auf Plattformen wie XING und Twitter. Das ist anspruchsvoll, aber gute Bewerber zu finden und binden, war schon immer anspruchsvoll. So wiedie VDI-Nachrichten zitieren: „Maier von Stihl ist sich sicher, seine acht offenen Stellen bald besetzen zu können. Es ist zwar schwierig, aber sicher machbar.“ Schwierig, aber machbar.
Die höchste Bewerberqualität gibt es nur zusammen. Cleverheads – Bewerberqualität in Kooperation ist dafür mehrfacher Preisträger: „HR-Excellence Award 2013“, „HR-Innovation Slam 2013“ und „Land der Ideen 2012“. Jede Branche und Region könnte sofort starten. Statt dessen wird eine Tagung nach der anderen veranstaltet, um den Fachkräftemangel zu deklarieren. Finde den Fehler!
Die Macher haben – wie meistens – die Nase vor. Einfach anpacken, loslegen. Jetzt.

HR impulse Blog: Vielen Dank für das Interview.

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Eine Antwort zu Fachkräftemangel oder „Jammern auf hohem Niveau“?

  1. soerens69 schreibt:

    Noch ein Zitat aus einem Artikel- gut gesagt aber ob das erreichbar ist?: „Fachkräftesicherung ist in erster Linie Aufgabe der Unternehmen“, sagt Eric Schweitzer, Präsident des Deutschen Industrie- und Handelskammertages (DIHK). Die Intensivierung der Aus- und Weiterbildung stehe aus Sicht der Betriebe an der Spitze bei den Maßnahmen zur Fachkräftesicherung. An zweiter Stelle folgt die Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, mit der Unternehmen Fachkräfte gewinnen und halten wollen. Hierdurch wird deutlich, dass Unternehmen zunehmend im Wettbewerb um qualifiziertes Personal stehen und beispielweise mit Bezahlung, Arbeitsplatzqualität und flexibler Arbeitszeitgestaltung punkten wollen.
    Aus diesem Grund steht die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Betrieben ganz oben auf der Agenda: 2007 waren es noch 15 Prozent, die als Reaktion auf Fachkräfteengpässe die Vereinbarkeit erleichtern wollten. Mittlerweile hat sich dieser Anteil mit 33 Prozent mehr als verdoppelt.“ Quelle http://www.marktundmittelstand.de/nachrichten/strategie-personal/fachkraeftemangel-keine-entwarnung-fuer-2014/

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