Wie führen Frauen?

Herr Wolf betritt das Unternehmen in der Regel durch die Tiefgarage und nimmt den Lift in den 12. Stock, um an einer Sitzung teilzunehmen. Erst als er am Kopfende des Sitzungstisches Platz genommen hat, realisiert er, was er eben sehen musste: Ein Christbaum, mannshoch, Schwerpunktfarbe Silber. Seit er dem Unternehmen vorsteht, hat am Empfang noch nie ein Weihnachtsbaum gestanden. Er kann sich auch an keinen Beschluss erinnern, daran etwas zu ändern. Christbäume fallen zwar nicht in die Kompetenz des Topmanagements, aber Christbäume im Empfangsbereich gehören zum Erscheinungsbild der Unternehmens, und somit zur Corporate Identity. Und diese ist Chefsache! (Vgl. Suter (2013), S. 17.) 

Chris Hübel

Die Tatsache, dass sich jemand in sein Revier gewagt hat, beschäftigt ihn während einer längeren Power-Point-Präsentation zu einem Thema, das er nicht mitbekommen hat. Ist der Baum eine Eigeninitiative von Frau Jeschke vom Empfang? Hat er es mit einem strategischem Vorstoß aus der Managementebene zutun? Im ersten Fall müsste er die Aktion mit Wohlwollen aufnehmen, denn Eigeninitiative gilt seit der Neufassung des Organisationshandbuches vor vier Jahren bis zu einem gewissen Grad als erwünscht. Im anderen Fall müsste er hart durchgreifen. Angriffe auf seine Kompetenzen aus dem Umfeld potenzieller Nachfolger müssen im Keim erstickt werden. Er geht die Liste der möglichen Täter durch. Es kommen alle in Frage. Er hebt die Sitzung mit ein paar Schlussbemerkungen auf, die den Eindruck erwecken, er hätte mitbekommen, worum es ging. Im Büro befragt er seine Assistentin so beiläufig wie möglich über die Hintergründe der Christbaumsache. Zu seiner eigenen Erleichterung stellt sich heraus, dass die Initiative dazu von Frau Jeschke ausgegangen und von Beiträgen aus dem Mitarbeiterstab finanziert. (Vgl. Suter (2013), S. 16 ff.)

Gibt es „weibliches Denken“?
Frauen verfügen im Schnitt über etwas bessere verbale Fähigkeiten, wo hingegen Männer mit ihrem räumlichen Vorstellungsvermögen und analytischem Denken vorn liegen. (Vgl. Bösefeldt (2009), S. 57.) Natürlich steht die jeweilige Ausprägung auch stark mit der Sozialisation in Abhängigkeit, welche die vorgeprägten Strukturen dann entsprechend verstärkt. Auch hängt vieles von der persönlichen Vorliebe ab, welche dann zumeist von den Eltern und dem Umfeld vermehrt gefördert wird.

mann frau

Gibt es typisch männliche- und weibliche Führung?

 Es ist ebenso möglich, dass Stärken auf den Gebieten des anderen Geschlechts trainiert und ausgebildet werden. Dies würde dann nicht dem Stereotyp des eigenen Geschlechts entsprechen, ist jedoch in keinem Fall schädlich. (Vgl. Bösefeldt (2009), S. 58.) Schwierig wird es, wenn die bekannten Stereotypen zu einem „Muss“ und dem jeweiligem Geschlecht aufgezwängt werden. „Geschlechtsrollenstereotype werden gebildet als schematisierte, […] stabile Vorstellungsmuster über die „natürlichen“, „richtigen“ Ausprägungen der Geschlechter.“(Assig, et. al. (1999), S. 156.).  Es schwingt dann meist eine gewisse Ausschließlichkeit bei der Definition von geschlechtsspezifischen Fähigkeiten mit, welche jedes Individuum in eine vorbereitete Schublade zwängt sowie ihnen Merkmale zuschreibt, um daraus Prognosen über ihr Verhalten und ihre Fähigkeiten abzuleiten. Frauen fällt es schwer sich auf ein Ergebnis zu einigen, denn sie agieren eher impulsiv und lassen sich spontan von ihrer Umwelt beeinflussen. Ihr Willensvermögen ist demnach stark von Gefühlen geprägt. Nun soll der Bogen zur Kurzgeschichte in der Einleitung geschlagen werden: Auch hier kann man erkennen, dass sich Herr Wolf irritiert Gedanken über den Weihnachtsbaum macht. Diese kleine spontane Veränderung von Frau Jeschke hat ihn völlig aus dem Konzept gebracht und er rechnet mit dem Schlimmsten. Um sein Gesicht als Führungskraft nicht zu verlieren, weist er sie an ein paar Dinge umzudekorieren. Dies drückt seine Machtposition gegenüber von Frau Jeschke aus.

Wie wirken sich die Annahmen auf den weiblichen Führungsstil aus?
Der weibliche Führungsstil, falls es ihn gibt, wird nach den gewonnenen Erkenntnissen über das weibliche Denken weniger rational als bei Männern ausfallen. Beispielsweise würde die weibliche Führungskraft auf eine heikle Situation wie folgt reagieren: „Ja, wenn du warten willst, bis du alles verstanden hast, bleiben wichtige Dinge ungetan! Man muss doch jetzt und hier handeln! Siehst du das denn nicht?!“ Das Sehen der Situation allein reicht der männlichen Führungskraft jedoch nicht aus, er möchte auch verstehen, während die weibliche Führungskraft aus einer unmittelbaren Gefühlsreaktion heraus schon handelt. (Vgl. Glöckler (1997), S. 1.) Auch in Bezug auf die Führungskrise des Herrn Wolf wird dies deutlich. Während er noch grübelt bzw. analysiert, hätte eine weibliche Führungskraft möglicherweise die Empfangsdame einfach nach der Veränderung gefragt und ihre Eigeninitiative bei kleinen Entscheidungen gelobt.

Gibt es einen überhaupt einen weibliche Führungsstil?
Wie steht es nun um diesen ominösen weiblichen Führungsstil? Die Frauen, die tatsächlich in die oberen Etagen wollen und es schaffen, bringen aber nicht nur Veränderung im Führungsstil, sondern auch in der gelebten Firmenkultur mit. Nach einem Zitat von Anke Domscheid-Berg, welche als Rednerin auf dem Kongress DLD Women 2011 fungierte, sei bei weiblichen Führungskräften eher die Ansicht zu finden, „dass man auch mal nicht arbeiten und trotzdem ein guter Mitarbeiter sein kann“.

Pixelio: Stephanie  Hofschlaeger

Pixelio: Stephanie Hofschlaeger

Dies sei der Grund, warum weibliche Chefs Heimarbeitsplätzen und flexibler Arbeitszeiten viel offener gegenüberstehen. „Jede einzelne Frau hat das Potenzial, die Führungskultur zu verändern – weil sie schlicht andere Eigenschaften mit in das Management bringen kann als ein Mann.“ Das auch mehr weibliche Denk- und Verhaltensweisen in den oberen Etagen der Unternehmen einkehren, hält auch Elke Horst, Forschungsdirektorin am DIW in Berlin, für überfällig. „In den Führungsetagen von Unternehmen wirkt die frühere Rollenverteilung zwischen Mann und Frau immer noch nach.“ (Vgl. Szarek (2011), S. 1.) Nach den vorstehenden Aussagen scheint es den weiblichen Führungsstil tatsächlich zu geben. Doch wie äußert er sich in der Unternehmenspraxis?

Welchen Führungsmethoden bedienen sich Frauen? 
Wie auch der Führungsstil selbst von Situation zu Situation variieren kann, so verhält es sich auch mit den Methoden. Dennoch stellen auch sie eine an sich beständige Verhaltensweise der Führungskraft dar. Jedoch sind die weiblichen Methoden der Führung nun mehr in den Fokus gerückt. Denn Instrumente wie Zuhören und Integration der Mitarbeiter werden immer wichtiger. Die Kommunikation stellt dabei eine Schlüsselqualifikation des wirksamen Führens dar, weil alle anderen Werkzeuge nur mit ihr wirksam eingesetzt werden können. (Vgl. Glaesner (2007), S. 72.) Dies soll auch kritisch hinterfragt werden. Denn in vielen Schriften kann man lesen, dass das Anforderungsprofil der neuen Führungskraft viel gemeinsam mit den bekannten weiblichen Stereotypen hat.

Pixelio: GG-Berlin

Pixelio: GG-Berlin

Daraus wird wiederum geschlossen, dass Frauen die Führungskräfte der Zukunft seien. (Vgl. Krell (2008), S. 320.) Ob sich diese Annahme noch bestätigt, wird sich im Folgenden zeigen. Es kann jedoch festgehalten werden, dass anders zu führen, als eine männliche Führungskraft, keineswegs gleichgesetzt werden kann mit schlechter führen. (Vgl. Glaesner (2007), S. 49.)

In der Gesamtbetrachtung der vielen Studien, welche zu diesem Thema veröffentlicht wurden, bestätigt die Mehrheit, dass eine gewisse Methodik erlernbar ist, jedoch Grundvoraussetzungen und der Wille vorhanden sein müssen. Eine konkrete Methodik wird jedoch nicht beschrieben und kann auch gar nicht beschrieben werden. Denn jeder Führungsstil muss der jeweiligen Situation und den zu führenden Mitarbeitern angepasst werden. Es gibt folglich nicht den Einen perfekten Führungsstil.

Theorien zum weiblichen Führungsstil
Die Forscherinnen Eagly (Vgl. Eagly, et al. (2001), S. 783. ) hat in ihren Forschungen erarbeitet, dass sich Frauen eher demokratisch oder partizipativ verhalten. In der Praxis äußert sich dies in der Form, dass Mitarbeiter mehr in die Entscheidungsprozesse mit einbezogen werden. Auch bestätigen ihre Studien, dass stereotypisches Führungsverhalten, wie dies zuvor bereits festgestellt wurde, vom jeweiligen Kontext abhängt, in welchen die Führungskraft eingebunden ist. Tendenziell werden die als weiblich bezeichneten Führungskompetenzen immer wichtiger. Dies soll mit einem Zitat untermauert werden: „Das Talent vieler Frauen für zwischenmenschliche Beziehungen, das früher oft als Schwäche gewertet wurde, wird zunehmend als Stärke und Notwendigkeit für eine Verbesserung der Kommunikation in Industrie und Verwaltung akzeptiert. Durch den sogenannten Wandel der Führungsanforderungen besteht heute Bedarf an mehr Sozialkompetenz, Kreativität, Intuition, Flexibilität.“ (Vgl. Schaufler (2000), S. 16.)

Fazit
Auch vor dem Hintergrund des Paradigmenwechsels in der Führung kann der weibliche Führungsstil nach den gewonnenen Erkenntnissen nicht als schlechter, sondern lediglich anders gegenüber dem männlichen Führungsstil betrachtet werden. Aufgrund der Gegensätzlichkeit wird er es in den alt eingesessenen Führungsetagen etwas schwerer haben. Zum Glück hat sich diese Ansicht jedoch bereits ein Stück weit verändert. Denn die heutigen Managementqualitäten passen eher auf die typisch weiblichen Eigenschaften, was nicht heißen soll das der „typisch männliche“ Führungsstil im Keller verschwindet.Die Unternehmen sollten das vorhandene Potenzial der Frauen erkennen entsprechend nutzen. Auch wenn eine Veränderung erst einmal eine Umstellung von alten Verhaltensmustern mit sich bringt und eine langwierige Angelegenheit ist, sollten Frauen ihren eigenen Führungsstil nach ihren Voraussetzungen und Fähigkeiten entwickeln dürfen. Zusammenfassend kann der weibliche Führungsstil als gleichwertige Alternative und vielleicht auch als Chance gesehen werden, neuen Wind bzw. eine andere Atmosphäre in die Führungsetagen zu bringen, gesehen werden.

Literaturverzeichnis
Assig, Dorothea/ Beck, Andrea (1996): Frauen revolutionieren die Arbeitswelt. Das Handbuch zur Chancengerechtigkeit.
Bösefeldt, Ina (2009): Männlich – weiblich – göttlich; Geschlechtsspezifische Betrachtungen von Gottesbeziehungen und Gottesverständnis Heranwachsender aus mehrheitlich konfessionslosem Kontext.
Eagly, Alice H. & Johannesen-Schmidt, Mary C. (2001): The Leadership Styles of Women and Men. Journal of Social Issues, 57 (4).
Glaesner, Katja (2007): Geheimrezept weibliche Führung? Hintergründe, Mythen und Konzepte zum weiblichen Führungsstil, Eine empirische Untersuchung beim DGB.
Glöckler, Michaela (1997): Macht in der zwischenmenschlichen Beziehung: Grundlagen einer Erziehung zur Konfliktbewältigung.
Krell, Gertraude (2008): Vorteile eines neuen, weiblichen Führungsstils; Ideologiekritik und Diskursanalyse, in: Krell, Gertraude (Hg.): Chancengleichheit durch Personalpolitik, 5. Aufl.
Schaufler, Birgit (2000): Frauen in Führung! Von Kompetenzen, die erkannt und genutzt werden wollen.
Suter, Martin (2013): Eine Führungskrise, in: Maria, wir brauchen einen Krippenplatz! Ihr Kinderlein kommet.
Szarek, Danuta (2011): Special DLD Women 2011 Wie Frauen die Firmenkultur verändern, in: Focus Money Online.
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