Deutschlands Top Arbeitgeber

Im Kampf um Talente müssen sich große Unternehmen dem internationalen Wettbewerb um die besten Köpfe stellen. Aber auch kleine und mittelständige Unternehmen kämpfen um Absolventen und erfahrene Mitarbeiter. Um von potentiellen Arbeitnehmern wahrgenommen zu werden, sind Arbeitgeber zunehmend bemüht, sich mit hoher Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten, angemessenem Umgang mit der Arbeitsbelastung, verlässlichen Führungskräften und einem guten Teamgeist von der Konkurrenz abzuheben. Das Forschungs- und Beratungsinstitut „Great Place to Work“ hat die „Beste[n] Arbeitgeber ITK 2014“ gekürt. Doch wie gut bilden solche Siegel die Realität ab? Sicher ist: sie sind ein gutes Marketinginstrument.

von Thomas Necke

Ziel des Wettbewerbs ist laut GPtW die „Förderung einer mitarbeiterorientierten Arbeitsplatzkultur, die die Bindung der Beschäftigten stärkt und die Attraktivität der Unternehmen auf dem Personalmarkt steigert. Attraktive Arbeitsbedingungen und vertrauensvolle Beziehungen am Arbeitsplatz sind der zentrale Schlüssel für die Motivation und Bindung qualifizierter Mitarbeiter“ sagt Andreas Schubert, Geschäftsführer bei Great Place to Work Deutschland.

Dieter Schütz_pixelio.de

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Laut Great Place to Work wurden die Daten mittels einer anonymen Mitarbeiterbefragungen der teilnehmenden Unternehmen zu zentralen Themen wie Vertrauen in das Management, Identifikation mit der persönlichen Arbeit und dem Unternehmen, Teamgeist, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, Vergütung und Work-Life-Balance erhoben.

Unternehmen zahlen für die Möglichkeit, sich im positiven Licht zu zeigen
Ob die erhobenen Ergebnisse mit der Realität der Organisation übereinstimmen, ist wohl nicht in jedem Fall gewährleistet. Die Ergebnisse können nicht überprüft werden. Die Auftraggeber entscheiden selbst welche Mitarbeiter an der Befragung teilnehmen.
Die teilnehmenden Unternehmen bis 50 Mitarbeitern zahlen beispielsweise zwischen 940 €  und 1600 € für die Teilnahme und die Chance mit dem Siegel „Great Place to Work“ werben zu dürfen. Ein kritischer Umgang mit den teilnehmenden Unternehmen ist daher nicht zu erwarten. Man beißt nicht die Hand, die einen füttert- dies gilt sicher auch für „Great Place to Work“.

Befragten Mitarbeiter berichten in den Fragebögen wohlwollend über ihr Unternehmen- auch das dürfte klar sein. Was ist ein solches Siegel also wert? „Man muss genau hinsehen, wie die Siegel für Top Arbeitgeber vergeben werden.“ sagt dazu Prof. Dr. Jens Beyer, Professor für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal und Organisation an der Hochschule Anhalt. „Zu dem Herangehen und der Seriosität von „Great Place to Work“ kann ich im Einzelnen nichts sagen. Es ist aber zu erwarten, dass ein Unternehmen sein Bild positiv beeinflussen will. Marketingtechnisch ist ein solches Siegel Gold wert.“

Die Idee einer Auszeichung als „Besten Arbeitgeber Deutschlands“ ist gut. Wünschenswert wäre, dass diese Bewertung nicht von finanziellen Interessen geprägt ist und von einer neutralen Institution vorgenommen wird.


Siegerliste „Great Place to Work 2014“

Sieger von 10 bis 49 Mitarbeiter
QAware GmbH, München
mayato GmbH, Berlin
Living Business AG, Leinfelden-Echterdingen 

Sieger von50 bis 100 Mitarbeiter
perbit Software GmbH, Altenberge
Projektron GmbH, Berlin
viadee IT-Unternehmensberatung, Münster 

Sieger von 101 bis 500 Mitarbeiter
MaibornWolff GmbH, München
SAS Institute GmbH, Heidelberg
Adobe Systems GmbH, München

Sieger von 501 bis 1.000 Mitarbeiter
NetApp, Kirchheim
Immobilien Scout GmbH, Berlin
adesso AG, Dortmund

Sieger über 1.000 Mitarbeiter
Microsoft Deutschland GmbH, Unterschleißheim
eBay Gruppe in Deutschland, Kleinmachnow
T-Systems Multimedia Solutions, Dresden

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Über impulseleipzig

impulse - Wir beraten nicht nur, wir begleiten Sie! Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind für Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor. Hinzu kommen veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer und immer häufiger auch Umstrukturierungen, z. B. durch den digitalen Wandel. Change Management ist zur alltäglichen Herausforderung geworden. Finanzielle Anreize allein sind dabei kein Garant mehr, motivierte und herausragende Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Weiche Faktoren wie Kommunikation und Führung, Zusammenarbeit und Work-Life-Balance rücken immer stärker in den Fokus, der über Leistung und Unternehmenserfolg entscheidet. Die Experten von impulse bieten Ihnen eine professionelle Begleitung durch erfahrene Trainer, Berater und Coaches bei: ▶ Change Management-Prozessen, ▶ Führungskräfteentwicklung & Coaching ▶ Teamentwicklung, ▶ Methodenkompetenz für Mitarbeiter, Führungs- und Fachkräfte ▶ Potentialanalysen / Assessment Centern ▶ Betrieblichem Gesundheitsmanagement ▶ Karriereentwicklung & persönliche Neuorientierung.
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5 Antworten zu Deutschlands Top Arbeitgeber

  1. hans wurst schreibt:

    Die Gewinner sind ja nur Software-Buden.
    Und da soll es am Tollsten sein, zu arbeiten?
    Glaube ich nicht.

  2. Bernd Wolzen schreibt:

    Hallo,

    vielen Dank für diesen interessanten Beitrag.

    Ich persönlich sehe die inflationäre Verwendung derartige Arbeitgeber-Rankings auch durchaus kritisch.

    Da wären bspw. das von Ihnen genannte „Great Place To Work“

    http://www.greatplacetowork.de/beste-arbeitgeber/beste-arbeitgeber-siegerlisten-2014

    „Deutschlands 100 Top-Arbeitgeber powered by trendence“

    https://www.deutschlands100.de/top-arbeitgeber.html

    „TOP-ARBEITGEBER“ bzw. „TOP JOB“

    http://www.top-arbeitgeber.de/

    Top Employers Institute

    http://www.top-employers.com/de/zertifizierte-top-arbeitgeber/

    „Universum Top 100“

    http://www.employerbrandingtoday.com/de/2013/05/06/universum-top-100-deutschlands-attraktivste-arbeitgeber-2013/

    „Online Talent Communication Study – Germany“ von potentialpark

    http://www.potentialpark.com/results-releases/germany

    Freue mich über einen regen Austausch.

    Viele Grüße aus Karlsruhe,

    Bernd Wolzen

  3. Andreas schreibt:

    Danke für den spannenden Artikel. Ich habe mich mit dem Thema nie kritisch auseinandergesetzt. Offen gesagt habe ich den Auszeichnungen bis jetzt immer recht viel Glaubwürdigkeit geschenkt…

  4. Christian Dicke schreibt:

    Zu zeigen, dass ein Unternehmen sich um die Belange der Mitarbeiter kümmert, ist sicherlich grundsätzlich gesehen gut – wenn es authentisch ist.

    Die Realität wird aber in der Regel nur durch eine Mitarbeiterbefragung, an der die gesamte Belegschaft teilnehmen kann, dann sichtbar, wenn ersten alle relevanten Dimensionen abgefragt werden und zweitens die Wirksamtkeit des Instrumentes durch nachhaltiges Handeln unterstrichen wird.
    GPTW ist ein anerkanntes Zertifikat, aus meiner Sicht kann man das machen. Wichtig ist nur, dass das Unternehmen dann, wenn ein Bewerber vor der Tür steht, sich auch in dem Zertifikat wiederfindet – bzw. der Bewerber und die Belegschaft das so empfinden.
    Wie im Blog beschrieben ist es natürlich so, dass das Institut stets eine positive Meldung für jedes Unternehmen in Form eines Siegels liefern möchte. Das wird zum Großteil dadurch erreicht, dass die zu vergleichende Branche so tief aufgesplittet wird, dass die meisten auf einem 3. Platz oder unter den Top 10 liegen werden – und somit ein Zertifikat erhalten.
    Was im Blog nicht erwähnt ist: die Nutzung des Zertifikates kostet extra.
    Und eine Sinnfrage sollte man sich immer stellen: kann ich die Ergebnisse solcher Befragungen in individuelle organisierten Unternehmen überhaupt vergleichen? Hier kann ich nur mit einem uneingeschränkten „nein“ antworten: alles in den Unternehmen ist anders: regionale Lage, Kultur, Angebot für die Mitarbeiter, Umgang mit Themen wie Diversitiy, Schichtbetrieb ja/nein etc.

    Was bleibt ist ein Siegel, dass zeigt, das das Unternehmen sich dieses Themas angenommen hat. Mehr kann es nicht aussagen, auch nicht, wie stark das Thema verfolgt wird.
    Anders gestaltet sich das z.B. bei Zeritifikaten, die sich auf den Optimierungsprozess beziehen.

    • Sicherlich gibt es – wie überall – Scharlatane und sicherlich sind die Aussagen von Umfragen immer nur so gut, wie die Ehrlichkeit derjenigen, die sie beantworten.

      Prinzipiell finde ich Mitarbeiterbefragungen zum Zwecke der Verbesserung einer Unternehmenskultur durchaus sinnvoll und gewinnbringend – immer mit Hinblick darauf, wie ehrlich das Unternehmen daran interessiert ist und wie authentisch und gewissenhaft das Thema umgesetzt wird. „Walk the talk“ ist für top-down-Veränderungsprozesse unabdingbar.

      Das GPTW Institute nutzt hier bestimmt noch einen zweiten Gedanken: den des Wettbewerbs. Und das finde ich gut! Warum nicht Wettbewerb bei Mitarbeiterzufriedenheit anstreben, das Unternehmen als Employer of Choice „leben“? Auch wenn es nur der Anreiz war, an der Befragung teilzunehmen.
      Die Befragungen gibt es jährlich und sie werden somit wiederholt. Ich bin überzeugt davon, dass die meisten Mitarbeiter sich nicht auf Dauer vom Unternehmen „kaufen“ lassen, wie es oben befürchtet wird. Wird nämlich im Nachgang nicht das gehalten oder umgesetzt, was versprochen wurde oder in das die Mitarbeiter ihre Hoffnungen setzten, wird es in irgendeiner nächsten Befragung mindestens die Quittung „Wahrheit“ geben. Denn GPTW garantiert die Anonymität der Mitarbeiter und wertet auch entsprechend nur bis zu einer bestimmten Gruppengröße aus.
      Auf Dauer – also – können sich die Scharlatane unter den Unternehmen nicht an der Spitze dieser Listen halten und mit dem GPTW-Siegel ihren Außenauftritt zieren.

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