DIE Energie ist weiblich – Warum nicht auch das Personal?

Heike Wolff

Unternehmen sind heute aufgrund der demografischen Entwicklung mit einem Mangel an Spezialisten auf dem Arbeitsmarkt konfrontiert. Hochqualifizierte Arbeitnehmer bestimmen, bei wem sie arbeiten möchten. Der Fachkräftemangel wird immer wieder in den Medien diskutiert.

In besonderem Maße stellt er eine Herausforderung für die Energiewirtschaft dar. In einer Studie der Energy Relations GmbH aus dem Jahr 2008 gaben bereits 80 % der befragten Energieversorger an, von den Auswirkungen des Fachkräftemangels stark bis existenziell betroffen zu sein. Die Energiewende zwingt die Energieversorger ihre Personalpolitik neu auszurichten, um den Anforderungen des Energiemarktes gewachsen zu sein. Der konsequente Atomausstieg Deutschlands, der verstärkte Einsatz erneuerbarer Energien und der Ausbau intelligenter Stromnetze sowie die zunehmende Bedeutung der Elektromobilität erfordern neue Strategien und eine Umgestaltung der Prozesse.

Frauen in der WirtschaftDamit gehen veränderte Anforderungen an das Personalmanagement einher: Spezifische Qualifikationen sind notwendig, Prozesse müssen umgestaltet und bisher bewährte Strategien überdacht werden. Frauen stellen in diesem Zusammenhang eine wichtige Ressource für die Energieversorgungsunternehmen dar. Dies gilt umso mehr, als ihr Anteil an den Beschäftigten in der Branche mit knapp 25 % signifikant unter dem deutschen Durchschnitt liegt.

Energiewirtschaft passt nicht zu weiblichen Lebenskonzepten
Energieversorgungsunternehmen schätzen sich selbst durchaus als attraktive Arbeitgeber ein, denn sie halten sich für familienfreundlich, wissen um ihre Verantwortung für Gesellschaft und Umwelt und sie bieten gute Aufstiegschancen für Nachwuchskräfte. Jedoch wird dies von potenziellen Arbeitskräften anders gesehen: Sie finden die Energiewirtschaft wenig sympathisch und ebenso wenig sozial und ökologisch. Dies belegt auch das Arbeitgeber-Ranking von Employer Branding Today, nach dem kein Energiekonzern von den Studierenden der Wirtschaftswissenschaften beiderlei Geschlechts unter die Top 20 gewählt wird. Bei den Ingenieurwissenschaften schaffen es E.ON und RWE noch unter die letzten Plätze.

Wie Untersuchungen, beispielsweise die von Röhr und Ruggieri aus dem Jahr 2008, zeigen, gilt die Energiewirtschaft als Männerdomäne. Die Folge ist eine von Männern geprägte Arbeitskultur, in der den Lebenskonzepten von Frauen zu wenig Beachtung geschenkt wird. Obwohl Teilzeit- und Gleitzeitmodelle inzwischen in fast jedem Unternehmen anzutreffen sind, fehlt Flexibilität bei der Arbeitszeit, so dass Frauen ihr Engagement für Familie und Beruf gleichermaßen wahrnehmen können. Hinzu kommt die sogenannte Torhütermentalität der überwiegend männlichen Chefs: Rollenvorstellungen und Genderstereotype führen zu Wahrnehmungsverzerrung und subjektiver Beurteilung von Bewerbern. So wird Männern aufgrund der bestehenden Rollenbilder eine höhere Leistungsfähigkeit zugesprochen. Nach dem Prinzip der homosozialen Reproduktion werden ähnlich wirkende Kandidaten bevorzugt, denn Ähnlichkeit schafft Vertrauen. In der Folge werden Männer häufiger eingestellt.

Zu langen Arbeits­zeiten sowie zu häufigen Dienstreisen
In der Energiewirtschaft ist nicht nur der Anteil an Frauen insgesamt, sondern auch der an weiblichen Führungskräften außerordentlich gering. Von Führungskräften wie von Ingenieuren wird häufig erwartet, dass sie sich ohne Einschränkungen mit ihrer Tätigkeit identifizieren und zu langen Arbeits­zeiten sowie zu häufigen Dienstreisen bereit sind. An diesen Faktoren lässt sich sogar der berufliche Erfolg festmachen: Menschen mit Arbeitszeiten von weniger als 45 Stunden in der Woche sind nur halb so erfolgreich wie Menschen, die 45 bis 50 Wochenstunden arbeiten. Die Forderung nach Flexibilität und Mobilität lässt sich häufig nicht mit weiblichen Lebenswelten vereinbaren. Es erstaunt deshalb nicht, dass die Mehrheit der Frauen mit Ingenieursabschluss in einem anderen Fachgebiet tätig ist. Bei der Besetzung von Führungspositionen verhindert die gläserne Decke häufig, dass die Wahl auf eine Frau fällt. Frauen fehlt der Zugang zu Netzwerken: Männer treffen sich in Projektgruppen und Arbeitskreisen oder bei gemeinsamen Freizeitaktivitäten. Die männliche Unternehmenskultur, geschlechtsbezogene Voreingenommenheit sowie mangelnde Transparenz im Personalauswahlprozess stehen so dem beruflichen Fortkommen der Frauen entgegen.

Erfolgreiche Frauenförderung setzt deshalb in erster Linie aufgeschlossene Unternehmen voraus. Nachfolgende Maßnahmen sind bedeutend für die verstärkte Beschäftigung von Frauen in der Energiewirtschaft:

  1. Verankerung der Frauenförderung in der Unternehmensstrategie
  2. Einbindung aller Führungskräfte
  3. Mentoring und Zugang zu Netzwerken
  4. Schaffen der Voraussetzungen für eine ausgeglichene Work-Life-Balance
  5. Personalmarketing mit Employer Branding
  6. Geschlechtergerechte Bewerbungsverfahren
  7. Ausbildung/Weiterbildung zur Vermittlung von Fach- und Branchenwissen
  8. Frauen den Zugang zu technischen Berufen ermöglichen

Konkurrenzsituation von Männern und Frauen vermeiden
In der Praxis ist es unerlässlich, sich differenziert mit den verschiedenen Möglichkeiten der Frauenförderung auseinanderzusetzen. Jedes Unternehmen ist einzigartig. Die genannten Punkte bieten Anregung und eine erste Richtung, jedoch kann die spezielle Situation vor Ort andere Maßnahmen erforderlich machen. Es empfiehlt sich eine Erhebung im Unternehmen, um den konkreten Bedarf zu ermitteln.

Bei der Um­setzung von Frauenförderung darf der zentrale Kritikpunkt nicht unterschätzt werden: die Ausgrenzung von Männern. Propagiert ein Unternehmen umfangreiche Frauen­förderungsmaßnahmen, fühlen sich Frauen häufig diskriminiert und als unzureichend abgestempelt, Männer dagegen blicken neidisch auf die angebliche Bevorzugung des anderen Geschlechts. Um eine Verschärfung der Konkurrenzsituation von Männern und Frauen zu vermeiden, sollte sich Gender Diversity ausdrücklich an beide Ziel­gruppen richten.

Diese Ausführungen betrachten nur die Arbeitgeberseite. Ein Umdenken ist aber auch auf Seiten der Frauen erforderlich. Wünschenswert ist ein größeres Interesse für Energie und technische Themen, Aufgeschlossenheit gegenüber einem spannenden Markt, der sich ständig in Bewegung befindet, und ein selbstbewusstes Fordern von Tätigkeitsfeldern und Positionen, für die die Frauen genauso qualifiziert sind wie die Männer. Noch fehlen weibliche Vorbilder. Doch je mehr Frauen in den technischen Bereichen der Energiewirtschaft arbeiten und je häufiger sie Führungspositionen innehaben, desto eher werden die althergebrachten Rollenvorstellungen verschwinden.

Eine grundsätzliche, eher philosophische Frage bleibt dennoch stehen: Erfordert die verstärkte Beschäftigung von Frauen in der Energiewirtschaft zunächst ein gesellschaftliches Umdenken oder kann das Handeln einzelner Verantwortlicher, das Vorbild einzelner Energieversorger in Zukunft zu einem gesellschaftlichen Wandel führen? In den Worten von Gertrud Höhler verbirgt sich vielleicht die Antwort: „Das Erfolgsgeheimnis aller Kulturen ist die Ergänzung der Kräfte: Er gleicht ihre, sie gleicht seine Fehler aus – und schon entsteht Zukunft.“

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