Führungsstile Teil 1: Das Reifegradmodell

In den Lehrbüchern und Nachschlagewerken für Manager und Führungskräfte gibt es unzählige Führungsmodelle. Je komplexer eine Theorie, desto besser bildet Sie die wissenschaftlicher Erkenntnisse ab. Allerdings nimmt die spontane Anwendbarkeit im Alltag mit zunehmender Komplexität ab. Das Reifegradmodell von Hersey und Blanchard aus den 70er Jahren eignet sich auf Grund seiner Einfachheit, um als Führungskraft eine grobe Orientierung im Umgang mit Untergebenen zu erhalten.

Thomas Necke

Führung

Darstellung: impulse-leipzig.de

Das Führungsverhalten sollte in Abhängigkeit von der Situation gewählt werden und wird von den eigenen Führungskompetenzen, den Rahmenbedingungen im Unternehmen, dem Verhalten des Mitarbeitern und der Situation beeinflusst. Ein weiterer wichtiger Aspekt für die Entscheidung des Führungsstils ist in dem hier vorgestellten Modell die Reife des Geführten.Den optimalen, universellen Führungsstil gibt es nicht und insbesondere gut ausgebildeten Mitarbeiter haben – auch das hat sich herumgesprochen – eine Erwartungshaltung, was das angemessene Verhalten ihrer Vorgesetzten angeht. Das Reifegradmodell, 1977 von Hersey und Blanchard entwickelt wurde, ist ein gutes Hilfsmittel ein angemessenes Führungsverhalten gegenüber einem Mitarbeiter in einer speziellen Situation zu finden.Die Führungskraft schätzt die Reife des Mitarbeiters in Hinblick auf eine bestimmte Situation ein. Bei der Beurteilung der Reife spielt sowohl die Motivation, als auch die Fähigkeiten eine Rolle. Reife ist also in diesem Fall der Mittelwert aus „Wollen“ und „Können“. Über die Reife, die in der X-Achse skaliert wird, zeichnet die Führungskraft eine Gaußsche Normalverteilungskurve, die in vier Quadranten unterteilt wird. Wandert man nun von der Reifeskalierung des Mitarbeiters senkrecht nach oben, bis die Kurve geschnitten wird, bekommt man eine Orientierung , welches Führungsverhalten angemessen ist.  Diese vier Quadranten stellen vier Möglichkeiten des Führungsverhaltens dar.

Die Entscheidung darüber, wie motiviert und fähig ein Mitarbeiter kann von der Führungskraft skaliert und an individuellen Kriterien (Motivation: Interesse, Misserfolgsbefürchtung, Lust auf Herausforderung; Fähigkeit: fachliche Fähigkeiten, methodische Fähigkeiten, soziale Fähigkeiten) festgemacht werden. Eine weitere Möglichkeit der Einschätzung der Reife ist das direkte Gespräch mit dem Mitarbeitern in Form einer Selbsteinschätzung und einer Fremd Bewertung von Kollegen. Die Kriterien werden anschließend überprüft und ggf. angepasst und auf andere Mitarbeiter übertragen.

Bild

Reifegradmodell Hersey und Blanchard, Darstellung: impulse-leipzig.de

 

 

Liegt die Führungskraft in Quadrant 1 wird sie den Mitarbeiter stark unterweisen und diesem stark aufgabenbezogene, dafür wenig beziehungsorientierte Anweisungen geben. Dieser Stil eignet sich für Mitarbeiter mit wenig Motivation und niedrigen Fähigkeiten.

Im 2. Quadrant, „Anleiten“, führt der Vorgesetzte stark mitarbeiterbezogen und aufgabenbezogen, er erklärt Entscheidungen und gibt Gelegenheit für Fragen, da die Mitarbeiter eine geringe bis mittlere Reife aufweisen.

Der unterstützende Stil im Quadranten 3 (gelb) für Mitarbeiter mit mittlerer bis hoher Reife ist stark mitarbeiterbezogen und wenig aufgabenbezogen. Der Mitarbeiter wird ermutigt Ideen einzubringen und eigene Entscheidungen zu treffen.

An Mitarbeiter mit hoher Motivation und hoher Reife (4. Quadrant) delegiert die Führungskraft Verantwortung, so dass der Mitarbeiter eigene Entscheidungen trifft und selbstständig handelt.

Weiterführende Literatur

  • Weibler, J./Feldmann, M. (2006): Führung und Gerechtigkeit. In: Zaugg, R.J. (Hrsg.): Handbuch Kompetenzmanagement – Durch Kompetenz nach- haltig Werte schaffen. Wiesbaden.
  • Wunderer, R. (2000): Führung und Zusammenarbeit: Eine unternehmerische Führungslehre, Neuwied.
Rosenstiel vonL./Comelli G. (2009): Führung durch Motivation. Mitarbeiter für Unternehmensziele gewinnen. München
  • Wegge, J. (2004): Führung von Arbeitsgruppen, Göttingen
Neuberger, O. (2002): Führen und führen lassen. Stuttgart
  • Simon, W. (2009): Führung und Zusammenarbeit. Straßburg
  • Hintz, J. A. (2011): Erfolgreiche Mitarbeiterführung durch soziale Kompetenz. Wiesbaden
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Über impulseleipzig

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