Umgang mit Veränderung und Krise im Unternehmen

Thomas Necke
„Leben bedeutet Veränderung“. Dieser Brechtsche Satz gilt besonders für Organisationen, die schnelllebigen Einflüssen der globalisierten Wirtschaft unterworfen sind. Die Markbedingungen sind rauer geworden, so dass Organisationen schneller und flexibler auf Veränderungen reagieren müssen. Der Umgang mit unangenehmen Veränderungsprozessen beeinflusst und prägt die Unternehmenskultur nachhaltig.

Oft macht eine tiefgreifende Umstrukturierung mit Personalabbau oder –versetzung sprachlos – und zwar alle Betroffenen. Die Mitarbeiter, die finanziell in ihrer Existenz bedroht sind und die eine Aufgabe verloren geht. Freundschaften zu Kollegen können zerbrechen und im Extremfall droht der soziale Abstieg. Führungskräfte, die schlechte Nachrichten kommunizieren müssen, müssen den Ärger von „unten“, den Druck des Marktes und den Druck von oben aushalten. Veränderungsprozesse sind in vielen Fallen unangenehm aber manchmal auch unumgänglich.

Wenn Veränderung notwendig ist, um das „Überleben“ eines Unternehmens in der Krise zu sichern, ist dies für die Mitarbeiter nachvollziehbar. Heute geht es in Veränderungsprozessen aber immer öfter die Gewinne der Shareholder zu sichern. Oft kann die Notwendigkeit von Veränderung aber nicht plausibel kommuniziert werden. Sprach- und Hilflosigkeit gehen einher mit Gesprächsverweigerung einher, um sich den Unmut und den Zorn der Betroffenen vom Leib zu halten. Die Mitarbeiter fühlen sich als Opfer einer ungerechten Gesellschaft und Manager manövrieren die Unternehmenskultur mit Abwehrmechanismen ins Abseits. Dann bekommt jedes Unternehmen die Unternehmenskultur, die sie verdient.

In dieser Situation zeigen Organisationen, welche Werte gelebt werden und welchen Preis sie bereit zu zahlen sind. Bert Brechts Satz aus dem Lehrstück „Die Maßnahme“:„Ich weiss nicht, was ein Mensch ist, ich kenne nur seinen Preis“ wirkt in diesen Momenten aktueller den je. Das Management hat die Aufgabe einen solchen Prozess zu gespalten und im Rahmen seiner Möglichkeiten zu agieren oder wenigstens zu reagieren.

Goldene Regeln zum Umgang mit Krisen

Ein geschlossenes Auftreten der Führungsebene ist dabei elementar. Fairness und eine offene Kammunikation sind elementar im Umgang mit den Mitarbeitern. Glaubwürdigkeit ist hierbei das höchste Gut. Die Kommunikation sollte frühzeitig, offen und mit verständlichen Worten geschehen. Besonders in der ersten Phase ist Trauerarbeit gefordert. Bagatellisierende Aussagen wie „Das wird schon wieder“ werden oftmals als zynisch erlebt und sind kontraproduktiv. Klar ist, dass tiefgreifende Veränderungen in unserer Arbeitswelt zu tiefgreifenden Veränderungen in unseren übrigen Lebensbereichen führen.

Krisenphasen nach Hildebrand, Ortner, Krieter, Burmeister und Wendorff (2005) in Anlehnung an Roth (2000), Darstellung: impulse-leipzig.de

Die Führungskraft muss Aggressionen und Depressionen aushalten statt sie abzuwehren. Auch die Übrig gebliebenen brauche Zuspruch. In solchen Situationen sollten sowohl Großveranstaltungen, als auch Einzelgespräche genutzt werden. Die Mitarbeiter sollten dabei best möglichst einbezogen werden.

1. Phase der Vorahnung
Ziel: Steuerung des Sorgenspiegels

  • direkte Kommunikation mit Daten und Fakten
  • Gewinnung von Multiplikatoren
  • Workshops zur Hebung von Glaubenssätzen, Erfolgsgeschichten und Tabus im Zusammenhang mit Veränderung

2.     Schockphase
Ziel: Verdeutlichung der Situation, Aufbau einer Zukunfstvorstellung

  • Kommunikation etablieren
  • Menschen, die Verantwortung übernehmen in den Mittelpunkt rücken
  • Kernthemen definieren
  • Dialog über Großveranstaltungen
  • Bei Unsicherheit in Kontakt mit Mitarbeitern bleiben

3.     Phase des Abwehrs
Ziel: Auflösung von Schuldzuschreibungen

  • Informationen über zu erwartende Veränderungsprozesse geben
  • Erste Schritte diskutieren und reflektieren

4.     Phase der rationalen Akzeptanz
Ziel: Verdeutlichung der Schmerzhaften Seite von Veränderungen

  • Bisherige Identität wertschätzen und notwendigen Abschied verdeutlichen
  • Bedeutung des Wandels reflektieren
  • Beratungs- und Hilfesystem installieren

5.     Phase der emotionalen Akzeptanz
Ziel: Abschiedsritual und ausprobieren von Neuem

  •  Trennungs- und Erhaltungsrituale
  • Experimentierräume für das „Neue“ schaffen
  • Erste Erfolge zeigen und feiern
  • Probleme und Misserfolge und offen kommunizieren

6.     Phase der Öffnung
Ziel: Breite Beteiligung und Evaluation

  • Möglichkeiten der aktive Mitgestaltung schaffen
  • Angebote zur Erprobung schaffen
  • Arbeit an der Zukunft des Unternehmens

 7.     Phase der Integration
Ziel: Verankerung der Kontinuierlichen Weiterarbeit

  • Stützung der neuen Kultur
  • Managementsysteme, der „neue Werte“ präsentieren
  • Fokussierung auf Zukunft

Flankierende Maßnahmen in Umstrukturierungen (vgl. Hildebrand, Burmeister 2010)

  • Workshop mit dem Führungsteam: Veränderungsprozesse gestalten
  • Management Coaching: systemische Begleitung der Verantwortlichen in der schwierigen Veränderungssituation
  • Ideenwerkstätten: moderierte Kreativforen, die Möglichkeit bieten Verhaltensweisen „durchzuspielen“
  • Workshops zu „Persönliche Stärken erkennen“: in einer Umfassenden Potentialanalyse in Kleingruppen können persönliche Talente, Fähigkeiten, Wünsche und Möglichkeiten aber auch Schwächen herausgearbeitet werden.
  • Persönliche Beratung: Hilfe zur Orientierung, Defiziten und Potentialen, Individuelle Beratung in problematischen Situationen
Advertisements

Über impulseleipzig

impulse - Wir beraten nicht nur, wir begleiten Sie! Kompetente und motivierte Mitarbeiter sind für Unternehmen ein zentraler Erfolgsfaktor. Hinzu kommen veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer und immer häufiger auch Umstrukturierungen, z. B. durch den digitalen Wandel. Change Management ist zur alltäglichen Herausforderung geworden. Finanzielle Anreize allein sind dabei kein Garant mehr, motivierte und herausragende Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Weiche Faktoren wie Kommunikation und Führung, Zusammenarbeit und Work-Life-Balance rücken immer stärker in den Fokus, der über Leistung und Unternehmenserfolg entscheidet. Die Experten von impulse bieten Ihnen eine professionelle Begleitung durch erfahrene Trainer, Berater und Coaches bei: ▶ Change Management-Prozessen, ▶ Führungskräfteentwicklung & Coaching ▶ Teamentwicklung, ▶ Methodenkompetenz für Mitarbeiter, Führungs- und Fachkräfte ▶ Potentialanalysen / Assessment Centern ▶ Betrieblichem Gesundheitsmanagement ▶ Karriereentwicklung & persönliche Neuorientierung.
Dieser Beitrag wurde unter Change, Human Resources abgelegt und mit , , , , verschlagwortet. Setze ein Lesezeichen auf den Permalink.

Kommentar verfassen

Trage deine Daten unten ein oder klicke ein Icon um dich einzuloggen:

WordPress.com-Logo

Du kommentierst mit Deinem WordPress.com-Konto. Abmelden / Ändern )

Twitter-Bild

Du kommentierst mit Deinem Twitter-Konto. Abmelden / Ändern )

Facebook-Foto

Du kommentierst mit Deinem Facebook-Konto. Abmelden / Ändern )

Google+ Foto

Du kommentierst mit Deinem Google+-Konto. Abmelden / Ändern )

Verbinde mit %s