Die Zukunft der Personalarbeit

Thomas Necke

Auf dem Weg ins Jahr 2020 wird die Arbeit  von maßgeblichen Megatrends beeinflusst, die ganz besonders für Personalabteilungen eine Herausforderung darstellen: Fachkräftemangel, älter werdende Mitarbeiter, Kampf um Talente und fortschreitende Globalisierung und Internationalisierung. HR muss auf diese Entwicklungen reagieren oder viel mehr agieren – frei nach dem Zitat von Willy Brand: “Der beste Weg, die Zukunft vorauszusagen, ist, sie zu gestalten.”

Zukunft der Arbeitswelt. Auf dem Weg ins Jahr 2030“ heißt eine 2013 vorgelegte Studie der Robert Bosch Stiftung. Die Stiftung hat Einflüsse aus verschiedenen Bereichen wie: soziale Sicherung, Arbeitsrecht, Arbeitsmarkt und Bildung auf die Arbeit der Zukunft untersucht. Die weltweiten Megatrends: Globalisierung und Verschiebung der wirtschaftlichen Zentren, neue Informations- und Kommunikationstechnologien, Verfügbarkeit von Fachkräften, Individualisierung und Feminisierung der Gesellschaft und Nachhaltiges Denken haben auch einen entscheidenden Einfluss auf die Personalarbeit von Organisationen.

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„Auf die Zukunft einstellen“
Die Antworten, die HR auf die Megatrends bereithält sind im Personalmagazin 03/2013 unter dem Titel „Auf die Zukunft einstellen“ (S.14 f.) nachzulesen. Viele dieser Antworten haben schon heute Einzug in die Personalarbeit einiger Unternehmen gehalten. Frauenförderung, betriebliche Gesundheitsförderung, Coperate Social Responsibility, Talent- und Generationenmanagement, lebensphasenorientierte Personalarbeit, Work-Live-Balance oder individuelle Anreizsysteme sind Instrumente, die den Unternehmen einen Vorteil im Wettbewerb bringen. Die s.g. „Generation Y“ wird die Unternehmen ab 2020 beherrschen. Diese Führungskräfte der Zukunft sind geprägt von Ihrer Erziehung, Rollenvorbildern, positiven und negativen Erfahrungen und individuelle Bedürfnisse.
Vor einigen Jahren galt das Personalwesen als angestaubtes, abgeschlossenes Subsystem im Unternehmen mit einer behäbigen Behördenstruktur. (vgl. Meyer, H. (2012) in Organisationsentwicklung Dossier 2/2012, S.85 ff.) In der Vergangenheit beobachten Organisationsentwickler eine Rückverlagerung der Verantwortung von Personalaufgaben auf die direkten Führungskräfte.

Unterstützung statt Bevormundung
Die Aufgabe der Personalabteilung ist es nicht, den Führungskräften ihre Arbeit abzunehmen, sondern sie dazu zu befähigen, ihre Aufgaben wahrzunehmen. Auch in Zukunft müssen sich Personaler öffnen, um eine intensive Kommunikation zu den Fachbereichen zu pflegen. Gleichzeitig muss es den HR-Abteilungen gelingen, Wissen und Kompetenzen aus anderen Bereichen wie IT, Marktforschung, Marketing zu übernehmen. Laut einer Untersuchung haben viele Führungskräfte das Gefühl eher für Personalabteilung zu arbeiten als von Ihr entlastet zu werden. (vgl. Müller, W. (1987), S.9)

Die Unternehmenswelt wandelt sich in einem rasanten Tempo, die HR muss dieses Tempo mindestens mithalten, um sinnvoll agieren zu können.

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